績效管理

　　績效管理是員工敬業(yè)度的一個關鍵能動因素。然而，至少在新加坡、馬來西亞和印度這三個國家，在員工績效評估方面存在問題。

　　新加坡對績效工資的影響感觸z*為深刻。在z*可能離職的員工中，僅有28%認為其工作績效與薪酬之間存在明確聯(lián)系，而在z*不可能離職的員工中，這一數(shù)字高達74%。

　　新加坡員工認為他們所就職的公司在以下三個方面存在不足：未能幫助他們了解公司中的職業(yè)發(fā)展機遇和績效管理流程；未能提供績效改善指導和職業(yè)規(guī)劃工具及資源；未能向z*合格的員工說明職業(yè)發(fā)展和晉升機會。他們希望雇主能夠清晰地解釋績效管理流程的運作。

　　在印度，情況類似。雖然薪資和金錢獎勵可高度調動員工積極性，但僅有58%的員工認為所在公司詳細解釋了自己的薪資。一半以上的員工（56%）并不信任績效工資，他們認為績效與薪資之間沒有明確聯(lián)系。

　　公司應進一步努力使績效管理成為行之有效的策略。員工渴望能夠得到指導來改善績效，渴望與公司就績效管理流程進行更多的溝通。他們還希望能更清楚地了解績效標準和評估情況。

　　職業(yè)發(fā)展機遇

　　職業(yè)發(fā)展可直接提升員工保留率。在中國、香港和新加坡，職業(yè)發(fā)展是重要的考量因素，甚至成為員工在相似工作機會中做出選擇的決定因素。

　　然而，在中國、印度和新加坡，約有一半的員工感到所在公司缺乏職業(yè)發(fā)展機遇，為了發(fā)展，他們不得不跳槽加入其他公司。這導致員工流動率極高。未來二年內，有三分之一的新加坡員工可能離職，在印度43%的員工表示也將會如此。

　　看不到發(fā)展機遇，使員工愈加感到升職前景黯淡。雇主仍需廣拓思路，滿足員工個人發(fā)展需求，如培養(yǎng)關鍵技能、提供職業(yè)規(guī)劃工具。

　　薪資與獎酬

　　薪資平等的感受度在亞太地區(qū)市場普遍較低。這也就是說，員工認為自身薪資與其他公司或所在公司中類似職位相比，不甚合理。在調研的11個亞太國家中，薪資平等感受度明顯低于q*平均水平。

　　由于底薪是吸引和留住人才的重要推動因素，薪資平等感受度低不僅影響員工敬業(yè)度，還會對人才保留率造成影響。在許多亞太市場，雇主高度重視底薪與獎金。薪資和金錢酬勞通常被用于考量是否為緊俏的工作機會，特別是在勞動力緊張的市場。

　　員工如此注重薪資和金錢獎酬的一大原因是，他們可能并不清楚勞動合同中更為廣泛的內容，很可能其所在公司并沒向他們清晰說明整體的獎酬情況。整體獎酬包括因履行崗位職責而獲得的物質獎酬（如底薪與津貼）、績效獎酬（如獎金與獎勵）及職業(yè)與環(huán)境獎酬（如職業(yè)發(fā)展體驗與培訓）。

　　調研發(fā)現(xiàn)，對整體獎酬的認識在馬來西亞和澳大利亞尤其不足；而大多數(shù)其他亞洲國家還尚需優(yōu)化其整體獎酬并加深員工對員工價值主張（EVP）的理解。

　　EVP定義了雇主與員工間的“給予”和“獲得”，是員工因對公司的貢獻、自發(fā)努力和工作績效而獲得的有形和無形獎酬。EVP應涵蓋公司的宗旨和價值觀、職位、文化和人事信息及整體獎酬。

　　有證據(jù)表明，EVP的有效實施可減緩不良薪資平等認知情況，z*明顯的是在臺灣、韓國和印度。還應注意到，在亞太地區(qū)，迅速發(fā)展的經濟體正積極投資于EVP的實施與溝通。由此看來，這些國家的員工敬業(yè)度較高也實非巧合。

　　雇主應在深入了解員工需求的基礎上優(yōu)化整體獎酬計劃，包括醫(yī)療計劃或退休福利。公司則需提供富有競爭力的薪資，向員工支付合理酬勞，更為重要的是還應就整體獎酬情況和EVP，與員工進行有效溝通。

　　持久敬業(yè)度尚需提高

　　由于亞太地區(qū)主要為快速發(fā)展的經濟體，隨著企業(yè)發(fā)展以及職場變革和調整，管理層可能會在實際上與員工漸行漸遠。雇主如能就公司變革、工作保障及薪資情況向員工給予保證和闡釋，一定程度上可減緩員工壓力與焦慮，提高員工敬業(yè)度水平。

　　即便在員工工作敬業(yè)的公司，持久敬業(yè)度也極為脆弱，雇主應進一步在公司中深化持久敬業(yè)度的關鍵驅動因素。調研顯示在提高員工敬業(yè)度方面，有幾大因素極為重要。這些因素為：高效領導力，有效溝通，績效管理，以及對整體獎酬與員工價值主張的良好溝通。