【中國制冷網】鑒于青島海爾股份有限公司（以下簡稱“公司”）擬授予公司董事（不含獨立董事）、高級管理人員、及公司及其子公司核心技術（業務）人員（以下簡稱“激勵對象”）1，771萬份股票期權，每份股票期權擁有在計劃有效期內的可行權日以行權價格和行權條件購買一股公司股票的權利。公司為保證s*期股票期權激勵計劃經中國證券監督管理委員會審核無異議并經公司股東大會批準后能夠得以順利實施，現根據《中華人民共和國公司法》等有關法律、法規以及《公司章程》的規定，結合公司實際情況，制訂本辦法。

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　本辦法的實施目的是為了支持公司戰略發展目標的實現：

　　（1）充分調動激勵對象的積極性，激勵對象不斷做出貢獻，盡職、創新地完成具有挑戰性的目標；

　　（2）支持自主經營體的創建，推動個人業績合同（PBC）的落實，使激勵對象的行為與公司的戰略計劃保持一致；

　　（3）將公司利益、股東利益、激勵對象利益結合在一起，進一步完善公司法人治理結構，提升青島海爾的公司價值。

　　第二條 原則

　　本辦法實行員工績效考核與行權安排相掛鉤，實施原則還包括：

　　一、業績導向：基于個人業績表現對任職者的工作表現做出實事求是的評價，將實際業績表現與激勵機制薪酬相結合，

　　二、短期和長期指標相結合原則：既考察短期經營成效，也關注長期發展潛力類指標。

　　第二章 適用范圍

　　第三條 本考核辦法適用于公司s*期股票期權激勵計劃的公司董事、高級管理人員、及公司及其子公司核心技術（業務）人員。

　　第三章 考核及執行機構

　　第四條 董事會薪酬與考核委員會負責領導、組織和審核本辦法規定的各項考核工作。

　　第五條 董事會薪酬與考核委員會考核工作小組（股票期權激勵考核辦公室）負責具體實施考核工作。

　　第六條 公司證券部、人力資源部、財務部、戰略部等相關部門負責協助相關考核工作，包括相關考核數據的搜集和提供。相關部門應積極配合并對提供數據的真實性和可靠性負責。

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　　第四章 考核內容

　　第七條 考核內容實行定量指標和定性指標相結合，既衡量客觀、定量的數字業績指標，也評價被考核對象的領導能力和團隊建設能力等主觀定性指標。

　　第五章 考核方法及實施步驟

　　第八條 公司每年年初根據年度經營目標制定被激勵對象年度工作業績目標，并與激勵對象簽訂個人業績承諾（PBC）。

　　第九條 每季末的次月初，公司財務部提供數據給公司人力資源部，被考核對象根據衡量標準自評出季度績效得分，將本人的綜合績效匯總表反饋給人力資源部。公司匯總財務部、戰略部、人力資源部提供的相關數據，完成對被考核對象的季度績效評定。

　　第十條 在考評年度結束后次年初，考核工作小組綜合每季考評結果和有關數據，z*后匯總激勵對象的得分情況，并對其予以核查、分析，確認激勵對象當年的考核成績，形成績效考核報告上報薪酬與考核委員會。

　　第十一條 董事會薪酬與考核委員會在審核確認激勵對象z*終的個人績效表現時，可對受客觀環境變化等因素影響較大的考核指標和考核結果進行調整。

　　第六章 考核結果應用

　　第十二條 個人績效承諾（PBC）的考核結果分為五個等級：

　　績效等級　　定義　　描述　　得分

　　A　　非常出色的d*貢獻者

　　取得杰出的成果；業績明顯高于其他（同級別/工作性質）的人。超出或有時遠遠超出績效目標；為他人提供極大的支持和幫助并表現出其職能崗位所需的各項能力素質

　　≥110

　　B +　　出色的高于平均的貢獻者

　　工作范圍和影響力超越其工作職責；績效表現超過大多數同事，有發展的眼光及影響力。總是能達到或有時超出績效目標；為他人提供有力的支持和幫助并表現出其職能崗位所需的各項典型能力素質

　　100~109

　　B　　勝任的扎實的貢獻者

　　始終如一地實現工作職責；具有適當的知識、技能、有效性和積極性水平。基本能達到或有時超出績效目標；為他人提供相應的支持和幫助并表現出其職能崗位所需的各項技能

　　90-99

　　C　　需要改進提高的z*低貢獻者

　　與他人相比，不能充分執行所有的工作職責，或者雖執行了職責但水平較低或成果較差；并且/或者不能證明具有一定水平的知識、技能、有效性和積極性。連續的PBC=C績效是不可接受的，需要提高

　　70-89

　　D　　不能令人滿意的

　　不能證明其具備所需的知識和技能，或不能利用所需的知識和技能;不能執行其工作職責;在連續被定級為PBC=C之后仍未顯示出提高

　　<70

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